Leadership 2.0 : rôle, implication et avenir du top management

L’un des critères les plus souvent cité comme source de succès d’une approche de l’entreprise 2.0 est un style de management adapté et plus particulièrement des comportements de leadership.  Si l’on parle souvent du middle management, on n’explore pas assez le top management qui, pour autant est souvent mis en avant. Il doit avant tout être engagé et comprendre que cette l’approche 2.0 le touche directement notamment en conduisant à une meilleure efficience de l’organisation, en permettant aussi de capitaliser sur les connaissances d’expertise, d’identifier des bonnes pratiques, voire procure des sources d’innovation venant directement de ceux qui sont proche du terrain. Dans certain cas elle est aussi une source de management de proximité.

Mais qu’attend-t-on vraiment du top management ? A écouter depuis quelques années les principales questions sur le sujet, 3 interrogations remontent régulièrement : son rôle, son implication, son avenir.

- Son rôle : il doit initier la démarche ou du moins la permettre et surtout la supporter, l’encourager, la sponsoriser. Cela signifie de ne pas la restreindre, ne pas la limiter et bien comprendre les tenants, les bénéfices et les modes de coordination associés afin de les plébisciter. En contre partie il doit accepter de ne pas tout contrôler comme par exemple sur les thèmes abordés par les collaborateurs ou sur lequel répond à un problème ou lequel est le plus actif. Il peut aussi revoir certains principes de base des organisations traditionnelles comme l’identification des compétences, les carrières, voire les modes d’évaluation.

- Son implication : est-ce que cela veut dire que tous les membres du top management doivent tenir un blog ? doivent-ils être rôle modèle dans l’utilisation du réseau social, s’y exprimer régulièrement, faire partie de communautés? Je ne le pense pas. Tout d’abord je ne suis pas convaincu que le fait qu’un top dirigeant s’exprime sur un blog va encourager les collaborateurs à en faire autant ou même que ce soit le signe d’un changement de culture de l’entreprise. De même les exemples sont nombreux pour montrer que le fait qu’ils ne le fassent pas n’empêche pas la réussite de la démarche. Si je suis le sponsor d’une équipe de sport cela veut souvent dire que je m’implique dans le développement de l’équipe et que la supporte, voire que je mets mon nom sur les maillots, mais cela ne veut pas dire que je joue dans l’équipe. En étant régulièrement connectés avec la démarche ils peuvent aussi identifier des issues nouvelles, des applications différentes et lui donner la visibilité quand nécessaire. En étant au cœur des nœuds de circulation de l’information ils peuvent aussi utiliser des savoir-faire ou des expertises dans la construction des thèmes stratégiques de l’entreprise.

- Ce rôle dans l’avenir. Est-ce que si toutes les organisations se transforment en entreprise 2.0, le rôle du top management est voué à disparaître? Est-ce que si l’on favorise la responsabilisation des collaborateurs et que l’on promeut les communautés la notion de dirigeant n’est plus appropriée ? Je ne le pense pas et je ne l’encourage pas non plus. Même si je suis un fervent partisan des principes de l’auto-organisation en ce qui concerne le fonctionnement des communautés, cela ne veut pas dire qu’à un niveau plus macro il ne soit pas nécessaire d’avoir une équipe dirigeante afin de donner la direction et servir de repère et prendre des décisions globales.  Certes, leur fonctionnement devrait être modifié en prenant en compte les contenus des communautés et les thèmes abordés dans leur réflexion. Certes ils vont devoir promouvoir des attitudes de leadership appropriées et convaincre le middle management qu’il vaut mieux être au cœur de la circulation de l’information plutôt qu’en détenir une seule que tous les collaborateurs vont aussi se procurer grâce au réseau. Il est aussi important de responsabiliser les collaborateurs en leur donnant plus de pouvoir et de confiance dans leurs actions et savoir-faire. Cependant je ne suis pas non plus pour la complexité et souvent le consensus mou que peut procurer certains modèles de management participatif qui sont souvent très peu 2.0. A vrai dire, et peut-être dans un excès de naïveté, je pense qu’un top management intelligent a tout intérêt à tirer profit de cette intelligence collaborative qui ne remet pas en cause son pouvoir mais nourrit plutôt l’avenir de l’entreprise.